第一，需要在企业内部明确和传递企业的付薪理念。要让每个员工清楚地知道企业会给什么样的人高薪、给什么样的人涨薪。建议应当在企业内倡导为能力和业绩付薪的理念，让员工知道要涨薪就需要不断提高能力、不断提升工作业绩，进而明确薪酬的导向作用。
第二，在明确付薪理念的基础上，根据企业战略及经营发展需要，进一步明确企业的激励重点。在企业的关键业务流程链条上的部门和人员，往往是企业的激励重点。还要明确于业务链条上不同环节的部门和人员哪些是激励重点、哪些是次重点。激励重点的确定应当保障以企业战略和经营目标实现为导向。比如企业未来的战略是通过加强新产品研发，以高技术含量的产品引领市场，那么就需要重点考虑对研发人员的激励。
第三，对于不同的激励对象，采用什么样的薪酬策略，包括采用薪酬水平的策略，比如对不同序列人员分别参考市场75分位水平、中位值还是25分位，即是高于、持平还是低于外部市场薪酬水平？另外还需要考虑采用何种薪酬结构的策略，比如固定与浮动薪酬比例是多少，是高弹性的还是高稳定性的薪酬结构？等等。
第四，建立全面、科学合理的薪酬体系，除了以上维度以外，薪酬体系的设计还应注意：
1. 公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2. 与绩效相关性：薪酬应当与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
3. 可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
4. 灵活性：企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
5. 适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
总的来说，薪酬管理是企业管理中非常重要的一个环节，而要建立科学合理的薪酬体系在实际操作过程中对人力资源管理者的要求还是比较高的。如果企业希望在较短时间内、系统地搭建科学合理的薪酬体系、解决当前薪酬体系存在的问题，引入咨询公司等外部专业力量的帮助也是不错的选择。