一、如何能为员工的能力付酬
如何能为员工的能力付酬一：现实的困境
绩效是能力的逻辑产出，即员工投入能力产出绩效。但是，在现实中，高的能力并不一定产生高的绩效，因为绩效受许多方面的影响，如：工作的动态环境、资源配置、员工的努力程度，以及目标设置等;这里有些因素已经超出了薪酬的处理范畴。从另一角度来讲，员工要取得高的绩效，没有好的能力是很难达到的，因此，能力是获得高的绩效的基础。基于这些原因，在薪酬设计时就面临一个两难困境――企业为能力付酬却未获得所需绩效的风险;企业不为能力付酬，造成员工缺乏能力提升动力影响绩效和人才培养机制。
如何能为员工的能力付酬二：解决途径的思考
在解决企业是否为能力付酬这个问题时，我们必须探讨一下能力、绩效和薪酬三者之间的关系，员工投入能力(知识、技能等)产出绩效，从而获得付出的补偿――薪酬。由于能力和绩效的两难困境，我们如何设计薪酬支付模式以消除能力发挥不确定性产生的影响呢?是基于能力、基于绩效或者是基于能力和绩效的组合?这就是薪酬设计需要思考的问题。
如何能为员工的能力付酬三：几种解决方法
薪酬设计的基本原则是“三公”――外部市场公平、内部岗位间公平和人与岗位的对应公平，我们应在体现“三公”的原则下解决企业是否为能力付酬这个问题，其实质就是处理薪酬内部的结构问题;几种处理方法如下：
1、为绩效付酬――即薪酬和能力没有关系。
这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模式，基于岗位的绩效占了岗位薪酬的决大部分。能力的高低以及发展与薪酬是固定的还是可变的没有任何关系。其向员工传递明确的信息是――他们的薪酬是由绩效决定的，能力的提高能帮助员工改善自我，只有绩效的提高才能最终导致薪酬的提高。
这种薪酬模式的优点是：①能力的评价不会与薪酬进行混淆;②员工不会受到提高薪酬的影响而高估自己能力;③上级与下级在就能力强弱进行沟通以提升能力时，不会存在薪酬的干扰。
缺点：①薪酬不能促进员工能力的提高;②高的能力不能受到激励;③员工看不到能力提升带来的好处。
2、为能力和绩效同时付酬――能力、绩效和薪酬同时相关。
能力与绩效和薪酬相关，即同时考虑能力和绩效对薪酬的影响，这就涉及到我们以什么样的能力进行付酬的问题，是能力提高呢?还是能力水平呢?下面分两种情况来讨论。
A、薪酬同能力发展相关。
在这种薪酬模式下，有部分薪酬与员工绩效考核期能力提高的程度进行挂钩;即通过提高可变薪酬来奖励员工能力的提高。
其优点是：①员工能力的提高直接受到奖励;②员工会投入精力去提高能力;其缺点是：①由于与薪酬关联，可能影响能力评价;②员工可能高估自己能力;③可能会造成对评分结果的争端。
B、薪酬同能力水平相关。
在这种薪酬模式下，能力水平同薪酬直接挂钩，即作为薪酬的一个固定部分，而可变部分直接与绩效挂钩。这样，能力水平越高其薪酬就越高。
其优点是：①员工能力水平提高则薪酬得到提高;②薪酬制度支持能力水平价值;③员工努力提高能力能带来业绩的提高。其缺点是：①由于与薪酬相关，可能影响能力水平评价过程;②员工可能高估自己能力而不利于能力改进;③可能造成能力和绩效的异位;④可能引起能力评价结果的争端。
3、为能力付酬――即薪酬和能力完全相关。
这种处理方式即是我们常常说的“能力薪酬”模式，基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的决大部分。能力的高低和进一步的提升与薪酬是紧密结合在一起的，其设计的假设基础是高的能力一定取得高的绩效。其向员工传递的信息是――高能力会取得高绩效，能力提高其薪酬就跟着提高。
总之，这些方法各有优缺点，不论企业如何处理为员工能力付酬的问题，都必须以自身的价值观念、战略发展、面临的环境等方面来决定选择哪一种方法;都必须考虑是否有利于支持企业的经营发展、使员工取得成就和工作满意度。
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三、预期结果(什么时间完成，完成后与绩效有关)
绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈；
绩效考核的作用：
1.达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4.促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。