一、企业实施绩效考核需注意哪些问题
目前在企业管理工作中，绩效考核是非常重要的组成部分，从企业管理者的角度来说，他们希望能够将员工的工作业绩和薪酬进行更多的关联，以求能更好的激励员工的工作积极性，通过不断的努力促进企业业绩的提升。
绩效考核不能仅仅只是实施一下就完事了，而是应该考虑绩效考核的效果如何，否则浪费时间和金钱的行为为什么需要去做呢？一般而言，企业在实施绩效考核时需注意以下问题：
一、绩效考核能否提升企业业绩。
实施绩效考核的主要目的除了将业绩和薪酬进行关联之外，还需要看其实施能否提升企业的整体业绩，倘若风风火火的实施了，但是最后发现对于企业的发展没有任何好处，这显然是不可取的。
二、绩效考核能否提升员工工作积极性。
既然绩效考核将员工的工作业绩和薪酬进行关联，并最终以绩效薪酬的形式对员工起到激励的作用，那么理所应当的就应该能够提升员工的工作积极性，如果没有出现这种情况，那么绩效考核就是有问题的。
三、绩效考核是否优化人力资源配置。
对于企业人力资源管理来说，实施绩效考核可以有效的看出员工的工作能力和工作业绩，这会给企业的人力资源优化配置提供更多参考依据。能力强的人自然需要胜任重要的工作，反之亦然。
四、绩效考核是否促进企业运行效率。
员工的工作积极性和企业的运行效率息息相关，企业通过绩效考核的实施本身是可以促进员工的工作积极性的，那么合理的绩效考核应该是能够促进企业运行效率的提高。
五、绩效考核能否实现员工观念提升。
其实绩效考核就如同企业文化一样，它向员工灌输的是一种思想，就是能力强就会多劳多得，有竞争才有提升。
二、电大绩效与薪酬实务有效的绩效考核应该具备什么条件
有效的绩效考核应该具备的条件：
1. 有效的沟通和培训：考核过程中，沟通都应该是贯穿始终的。只有进行有效的沟通，才能真正起到绩效考核应有的导向作用，让员工清楚自己的绩效为什么是那样，今后该如何改进或发扬。绩效考核本身也是需要培训的。
2. 考核方法的客观性：尽量采用360度考核，考核指标尽量量化，做到客观公正。
3. 要与企业的战略相连接：人力资源管理的整体战略相联系，作为其中的衔接环节不只是人才储备，其核心也就是人力资源管理要与企业选拔、培训等，都要符合企业战略，绩效考核也要紧扣企业战略。
4. 高层主管的全力支持：高层主管的全力支持对考核能起到促进作用，如果高层主管不支持，好的结果得不到落实，考核实际上还是会流于形式。况且高层主管不支持也很难取得合理的考核结果。
5. 员工的主动参与：各种指标的制定都离不开各层次员工的积极参与.否则制定合理的考核指标只能是一句空话。
6. 结果和绩效相结合的评价指标：结果的达成是与很多因素相关的。为了更全面地进行考核。一般都采用过程与结果相结合的考核方式.既要看最后的结果.也要看其努力的程度。
7. 绩效考核要与薪酬调整相结合：员工更关心的是考核结果对他们会产生什么影响。薪酬的影响是不可忽视的重要方面。考核结果一定要与薪酬挂钩.这样才能真正起到激励作用，员工才会真正重视考核。
三、台州西诺集团待遇怎么样
不好，在黄岩那边，那边的人事部考勤特别的严格，迟到一分钟都要扣钱，实习期工资只有三位数，其实就是叫你去车间打打工，便宜的劳动力不用白不用，基本每月都有员工辞职，人不够了又再招人。说是每个月有四天休息时间，其实给你加加班每个月休息天就只有三天了，这是我2010年所知道的。想想那边现在待遇也不会有太大的提高。西诺集团子公司西诺电子主要做手机多功能充电这块的，这位老板是西诺集团董事长的表兄弟脾气不是很好，对员工比较刻薄。希望以上信息对你有帮助
四、如何评价薪酬结构
某企业员工的薪酬设计规定，薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1：案例分析
从图表中可以看出：
1）薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。
2）薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。
对该企业的薪酬结构的评价
①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。
②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。
③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。
⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。