一、绩效与薪酬的关系是什么?
绩效可以作为发放薪酬的参考,依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。
绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来,目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系,薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系,薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化,由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制,因此,员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低,从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
绩效薪酬是经营策略的职能之一,它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。通常,它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础,还可以告诫企业应该回避哪些问题。
在企业实际中,薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考,就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。
二、公司绩效考核与薪酬体系设计方案
公司绩效考核：从“德、能、勤、绩”四个方面来做就行了
薪酬体系就比较繁琐了，薪酬结构包含：月薪、绩效奖金、。
一、 月薪：包括 “基本工资、岗位工资、住房津贴、加班津贴、无违纪奖、工龄工资六部分。
二、绩效奖金。
绩效奖金是薪酬结构中的重要组成部分，是将公司业绩和部门业绩直接与员工个人业绩挂钩，体现公司以客观绩效为宗旨、实现奖优罚劣的重要表现形式。
三、绩效与薪酬的关系？
企业聘请员工工作，按照一定的周期付给员工薪酬，其目的是获得绩效，最后形成企业的利润，所以，薪酬与员工绩效之间存在着密切的关联。那么，到底按照什么样的关联程度来发放薪酬呢?是完全按照绩效来付薪，还是按照部分绩效来付薪?如果是按照部分绩效来付薪，那么，按照多大的比例来付薪呢?这是每个企业都需要考虑的问题，如果解决不好，会带来很多管理上的负面问题。
1、为什么他们对自己的奖金漠不关心
我曾经为天津一家大型的民营企业提供过人力资源咨询，YG公司是一家多元化集团公司，有500多名员工，销售收入近6亿元，员工非常稳定和忠诚，不少员工在企业服务已超过了十年的时间，员工的薪资水平在天津也是比较高的，从总体上来说，员工对薪酬还是比较满意的。
但我们在诊断时却发现YG公司有一个非常奇怪的现象，那就是员工们并不关心自己的奖金，为什么呢?原来是YG公司的绩效管理制度出了问题，使大家对奖金分配完全失去了兴趣，在公司刚开始将考核成绩与奖金挂钩时，大家还很着急，生怕自己的绩效不好，影响了自己的收入。但到后来大家都发现，绩效成绩的好坏对奖金的多少并无太大影响，那些评为A级的员工奖金比B级才多50元，B级比C级才多40元，为照顾情绪和考虑平衡，部门经理将大多数员工都评为B级，A级和C级的员工很少，有些部门甚至一个都没有。
YG公司所面临的问题其实并非特例，之所以会造成员工对自己的绩效和奖金漠不关心的状况，最关键的问题是YG公司没有真正处理好绩效与薪酬的关联性问题----在后来我们为YG公司所设计的薪酬系统中，我们将过去的以保健为主的薪酬模式改为了以激励为主的薪酬模式，奖金在薪酬总额中的比重达到了50%以上，而且还将奖金同公司绩效\部门绩效、个人绩效这三者完全结合起来，正是这一变化完全改变了大家对绩效和绩效薪酬的态度，现在的YG公司完全达到了以奖金作为杠杆来提升和促进员工绩效的效果。
2、绩效与薪酬的关联度问题
在设计绩效体系和薪酬体系的时候，如果将员工的薪酬与绩效完全关联起来，即员工薪酬的多少完全由考核分数决定，那么在绩效管理体系并不完善的情况下，会产生很多负面的管理问题。
首先是工作量会非常大，为了得出企业三个层级的绩效分数(企业\部门和员工)，企业管理成本和时间成本会大幅度地增加，这对企业来讲，未必是一件好事。其次是员工对绩效分数的关心超过了对绩效本身的关心，员工经常会为考核分数的高低和上级争论不休、斤斤计较，甚至发生矛盾和争吵。第三，管理人员为了加强管理，增加员工的满意度，平衡同下属员工的关系，也会在考核分数上找一些平衡…。时间久了，由于绩效与薪酬的完全关联而使考核失去了它原来应该有的作用和意义，使绩效管理陷入难堪的境地。
如果反过来，将绩效与薪酬完全分离，不关联又行不行呢?答案当然也是否定的。如果完全放弃了绩效与薪酬的关联性，那么就会使绩效管理成为空谈，成为花瓶式的表面文章。
所以，在绩效与薪酬间寻找一个合适的度就变得非常重要，这个度把握得好，既能保证员工稳定的心态和基本的生活收入，也能保持员工一定的斗志和士气，如果这个度把握得不好，就可能就会使员工不稳定因素增加，还会挫伤员工的工作积极性。要有效解决绩效与薪酬的关联度问题，必须要清晰地回答以下几个问题。
员工的绩效薪酬与哪些绩效因素有关?(企业绩效、部门绩效、团队绩效、个人绩效等。)
在所有影响员工绩效薪酬的这些绩效因素中，请将这些因素进行重要性程度的强行排序，确定每一个绩效因素的影响权重。
每一个管理层级、每一个职族，他们的薪酬结构是怎么样的?固定工资与绩效薪酬比例是多少?