一、航天行云科技有限公司怎么样？
航天行云科技有限公司是在湖北省武汉市新洲区注册成立的其他有限责任公司，注册地址位于武汉市新洲区双柳街学林路特1号。
航天行云科技有限公司的统一社会信用代码/注册号是91420117MA4KXDRR0K，企业法人张镝，目前企业处于开业状态。
航天行云科技有限公司的经营范围是：卫星通信设备及通信终端设备设计、研发、制造、试验、销售、技术服务；卫星传输服务；物联网、互联网系统及终端产品设计、研发、制造、试验、销售、服务，与上述卫星通信及卫星移动通信等领域业务和物联网、互联网业务相关的技术咨询及技术服务；向卫星通信业及物联网相关行业投资；货物及技术进出口(不含国家禁止或限制进出口的货物及技术)，会议及展览服务（依法须经审批的项目，经相关部门审批后方可开展经营活动）。本省范围内，当前企业的注册资本属于一般。
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二、针对企业的绩效与薪酬怎么做？
企业的绩效与薪酬，两者对员工的重要性不言而喻。
绩效和薪酬的设计，建议按以下步骤考虑：
第一、诊断：了解目前的状况、问题所在内。
这是基础。只有了解企业目前在薪酬绩效方面存在的问题，才能有的放矢地去解决。可以用自我诊断的YINTL 工具模型或其他工具。
第二、了解企业薪酬激励的策略和定位。
第三、设计绩效重点在内部员工的理解和执行。
第四、薪酬设计的重点除了内部员工的公平性外，还要考虑外部的竞争性。
绩效和薪酬设计存在内部逻辑性，人力资源基础工作如职位说明书是绩效薪酬设计的保障和前提。
参考资料：《绩效剑》（Yinlt 鹰腾系列，李玉萍著 ）
三、九州通是国企吗？为什么它的工资也实行的是绩效工资
不是，九州通是湖北最大的民营企业，绩效工资有以下几个优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
四、如何让薪酬管理和绩效考核相结合
一、量化考核指标宣传激励价值
在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。
人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励;没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。
二、打破职级体现合理薪酬绩效
在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。(相关文章推荐：IT企业薪酬管理中存在的普遍问题 企业薪酬管理的组成部分和目的 )
三、对内有公平性，对外有竞争力
企业或团队要建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。
而要体现这种有竞争力和公平性的薪酬，必须要进行薪酬调查，薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力。
四、打破传统强化“宽带”效应
传统薪酬结构及其所带来的大量弊端主要有：
(1)等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。
(2)级差小合使得激励作用并不大，高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。
(3)通常每个岗位级别只有一个工资点，没有浮动范围，而绩优者无论多么突出，则只能与绩劣者同“忍”一样的回报。
(4)员工不管工作多少年，绩效多优秀，如未能获得岗位级别的晋升，工资都是一成不变的，不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。
随着宽带薪酬的明确，许多企业打破了传统强调“宽带薪酬”：
(1)价值、绩效概念及薪酬。
(2)岗位讲价值、工作讲绩效，上岗讲竞争。
(3)员工只要工作能力、工作绩效有所提升，就能够获得更高的薪酬激励。宽带薪酬所解决的不仅是“工资”问题，同时也是一个系统问题和企业激励体系问题。
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