如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用
发挥绩效考核对薪酬管理的作用：
1、薪酬设计。薪酬设计一定要从提高员工工作积极性的角度出 发，根据企业内部行政的基本构架以及企业员工的实际情况而定。
2、按照岗位等级制定薪酬。员工是企业发展的主要动力，因此 为了充分调动员工工作的积极性，提供员工工作的效率，就要按照岗 位等级确定岗位的薪资报酬，企业员工的薪资总额包括三个方面，即 基本工资、岗位工资以及绩效工资，其中基本工资也就是员工的固定 工资，包括职称、工龄等因素，岗位工资和绩效工资则按照系数进行 分配，如果员工的岗位等级相同，则薪资报酬也就相同，如果岗位等 级和类别不同，总薪资报酬也就不同，同时企业员工薪酬的制定还要 突出企业人性化的管理，对有突出贡献的员工以及高技术岗位员工进 行额外的奖励，例如设置技术补贴、职称补贴等，同时还应设置专业 的项目资金，奖励对企业做出突出贡献的员工。
3、对员工进行动态激励。激励员工最好的方法就是动态激励， 企业管理人员根据对员工工作综合考核的结果，确定岗位等级的薪 资，并通过对员工的日常表现，对员工工资进行适当的调整，实现动 态激励，通过这种方式能够充分调动员工的工作积极性，促进企业的 发展。
4、成立考核小组。为了保证绩效考核的公平、公正性，企业应 成立绩效考核小组，并由企业各个阶层的员工组成，其中包括企业高 层领导人、中层管理人员以及基层员工等，同时一定要对绩效考核进 行精细化管理，制定绩效考核的项目一定要结合企业的战略目标和员 工的实际情况，使考核项目具有可操作性和针对性，避免出现具有主 观意识的考核项目，通过对绩效考核的精细化管理提高企业薪酬管理 的效率。
5、规范绩效考核机制。
（1）定量与定性考核相结合。对员工考核应从两个方面进行，一 方面为定量考核，另一方面为定性考核，采用定量与定性考核相结合 的方法可以避免考核指标的机械化，克服原有考核模式缺乏针对性的 问题，其中定量考核主要指的是企业员工的薪资待遇，定性考核主要 考核的是员工的道德素养和工作中的表现，这些是无法进行定量考核 的，因此在考核时一定要考虑全面，而且企业在进行考核时，一定要 将定量考核和定性考核结合起来，保证绩效考核的完整性，建立一套 科学合理的绩效考核指标，规范企业绩效考核机制。另外在考核时一 定要注重员工的精神和人格方面，加强对员工精神方面的鼓励，满足 员工自我价值实现的要求。
（2）精细化管理。传统绩效考核采用的分级制定考核方案，这种 分配方式存在着弱化人力资源成本、扩大人力资源成本分散等问题， 对人力资源管理具有重要影响，因此现代企业的人力资源管理中应采 取精细化管理方法，薪酬不仅代表了员工的工资，还代表了企业对员 工的激励，针对各个岗位和各个员工制定不同的薪酬方案，并让员工 充分了解到自己的职责、等级以及薪酬，从而为企业做出更多的贡
（3）标准化管理。除了要对企业员工进行精细化管理，还要进行标准化管理，通过以往企业取得的成就来看，标准化管理是企业长久 发展的前提，能够促进企业走上科学化的发展道路。因此一定要对薪 酬进行标准化管理，提升企业内部管理的效率，增加员工工作的积极 3.确定全面系统的考核内容。确定全面系统的考核内容能够提高绩效考核的正确性和可靠性，确定绩效考核的内容主要依据企业的战 略目标、岗位需要以及员工自身情况制定的，并从四个方面的内容考 核员工，即德、能、绩、勤，并多角度制定出量化和细化的考核指
6、加强对考核人员的培训。由于考核关乎绩效考核的公平、公正性，考核人员一定要具有专业的素养，才能满足企业对考核者的要 求，因此对考核者应进行专业的培训，一方面要加强考核者的思想道 德素质，另一方面要加强考核者的专业能力，这样才能使绩效考核更 加有效，培训绩效考核者主要包括考核指标培训、考核者的观察力和 判断力以及考核者的思想教育等三个方面。
7、合理设计考核指标。根据企业自身情况和特点设计考核指标， 最好分类别和分层次设计考核指标，因此应满足以下几个条件： （1）根据不同级别的考核对象制定不同的考核指标。（2）考核不同 类别的员工时，赋予的权重也应该有所不同。（3）定量和定性指标 相结合，增加指标的可比性。
什么是绩效
绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的目
绩效和薪酬的对应关系
标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资；
效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
绩效的作用
一、 达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
二、 挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
三、 分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
四、 促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。