一、如何正确理解企业文化创新
如何正确理解企业文化创新
企业文化建设是常议常新、永无止境的，是一条永远也走不完的路。
在整个企业的经营管理活动中，文化的变化是最缓慢的，对于文化创新应保持谨慎的态度。相对企业的有形的、物的扩张，更需要对企业无形的精神资源予以认同，主要包括以下三个方面。
一是企业家精神。企业家精神是企业“健康长寿”的基因。企业家在一定程度上，决定着企业文化的性质。企业家只有自觉意识到这种责任，才是引领企业文化提升的核心与关键。
二是企业信仰。企业信仰是企业可持续发展的基石。企业文化建设的着力点是要引领每一名员工树立一种人生的信仰。任何一种现代文明都应该由一种自觉的信仰作为支持。员工信仰到底是什么?如何来培育员工的信仰?这已成为企业文化建设中不容回避的重要问题。
三是企业的社会责任。企业的社会责任是企业铸就品牌、展示良好形象的保障。一个真正负责任的企业才能最后赢得市场，才能最终赢得消费者的尊重。
二、中国企业文化的现实热点及分析中国企业文化现实特点的意义？
如何建立中国特色的企业文化 (1)发展创新理念 创新是企业全部活动的价值理念，是企业经营的基础。企业创新的内容主要包括技术创新、管理创新、体制创新、经营创新、结构创新等。企业应该具有全方位的发展创新理念，才能创造更大的业绩。 创新来自于实践的需要,实践提出了创新的需求才可能在实践中有创新的行为。对于任何创新，都不能仅仅从创新本身来评价，而是应该看现实对创新的需求，如果某种创新在实践中没有需求，那么这种创新就没有任何意义。 (2)构建有中国特色的企业文化 第一，继承和弘扬中华民族优秀的传统文化和精神。任何企业文化总是同民族文化传统紧密相连的。有着优秀传统的中国民族文化对我们的行为方式和思维能力都有深远的影响。在建设具有中国特色企业文化过程中，要充分重视民族文化传统的影响，不应当也不能抛开我国的民族文化传统。 第二，吸收国内外企业文化建设的经验。建设中国特色的企业文化，决不能离开世界文明大道而固步自封，而是要大胆吸收和借鉴当今世界各国，包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产规律的管理理论和管理方法，以期达到“事半功倍”的效果。 第三，立足中国现实，反映时代要求。建设中国特色的企业文化，要从我国初级阶段的基本国情和企业现状出发,要从不同类型、不同行业的企业和经济发展阶段实际出发，充分体现它们的特点，发挥它们的优势，从而体现出中国的特色。 第四，建立现代企业制度，形成科学的法人治理结构。在建立规范的法人治理结构条件下，公司董事会应是激励的主体，对高层经理人员的薪酬激励应逐步放开，基本按市场化原则进行设计，由董事会根据经理人员的市场绩效决定其报酬的数量和结构。 第五，加强企业文化建设中的民族性。在企业文化建设过程中，要认真总结我国企业思想政治工作和企业管理的实践经验，重视吸取祖国传统文化的精华和外国企业文化建设的有益经验，把理论与实践，继承与创新，民族性与时代性结合起来，以求在探索中逐步形成有中国特色的企业文化的理论体系和管理模式。
三、如何建立多元化的企业文化
多元化文化从以下几方面直接制约着企业业绩：
(1)生产力：当作团队能妥善处理多元化问题时，就能减少旷工和员工流动率，提高生产力。但忽视或处理失之偏颇，但会对绩效表现造成消极影响。
(2)市场营销：企业的市场也跟员工队伍一逐惭呈现出文化多元性。要在日益纷繁的市场中推销商品和服务，就应当有一支各尽其能的多元化员工队伍。人们都愿意注重多元化的企业工作，愿意购买这种企业的产品。所以，不同文化背景的员工能协助企业更好地了解文化差异对顾客购买决定的影响。
(3)创造力：工作团队中的多元化文化还可以提高创造力。“创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。”
(4)解决问题：文化多元化的员工队伍更善于解决问题。他们的视野更为广阔，对多种可能性有更强分析判断能力。而且还减少了所谓“群体思维”的产生，这是一种缺乏批判性的群体思维方式。这种思维方式部分是由于过分强调团体凝聚力造成的。
(5)企业灵活性：非主群体的员工往往具有灵活的认知结构。多元化文化管理的过程能提高企业的灵活性。
不过文化多元化显然也给企业带来各种潜在问题，这些问题主要来自团体凝聚力和相互交流。人们与同一群体的成员相处通常较为轻松，因为“人以群分”，所以由同业人组成的团队较易形成凝聚力。但工作群体人员多样化则可能冲淡合作气氛。制约绩效的另一个因素，是团体成员的交流成效较差。研究表明，文化多元化的群体会比单一文化群体遇到更大的交流困难。因此，企业的挑战是如何在多元化文化管理中最大程度地趋利避害。
为达到上述目的，企业必须采取包含五要素的综合发展措施
(1)领导，是指要有人来倡导多元化，并坚决地拥护变革文化模式。高级领导层的支持和切实的努力尤其重要。这种努力必须通过各种方式反映出来，如把多元化文化管理纳入经营战略，或勇于改变整个公司的人力资源管理办法等。
(2)调研或测评，包括收集与多元化文化有关的信息。这些资料有：企业文化测评，员工各种态度和观念的分析，以及来自不同文化群体的员工的职业经历。调研有助于使问题表面化，而后用于教育培训。在实行综合发展措施时，开展员工教育活动常是第一步。典型的做法是，先开办为期一到三天的学习班，旨在增强对多元化问题的认识和敏感度。这种培训应自高层经理始，然后推广到整个企业。当然最理想的是所有员工都参加培训。
(3)建立全面的文化和管理审核体系，其主要目的为，找出实际工作和企业政策里蕴含的微妙文化偏见，这种偏见会影响员工绩效的认可;由此再进一步找出企业文化中不可多元化要求的方面。最后，审核的结果必须转化为企业文化和管理体制进行具体变革的行动日程。
(4)跟进，即对实施结果实行责任制并评估成效。责任制和评估成效应当本着持续改进的原则。其目标是让人人参与，将多元化员工队伍的优势充分转化为企业的资本。跟进要监控变革的过程，并把变革的结果最终制度化。
企业领导面临的挑战是建立这种一文化：注重文化的多元化、完全包容非主体文化群体、管理体制中不存在偏见并使不同群体间的矛盾最小化。能够做到这些的企业将会为所有员工创造出最大程度上地发挥潜能的文化环境。